Cultura organizacional é um tema recorrente nas conversas sobre mudança, e talvez a mudança nunca tenha sido tão presente em todos os níveis. Antes mesmo da pandemia, o historiador e membro do Fórum Econômico Mundial Rutger Bregnan já trazia dados impressionantes sobre a relação dos profissionais do conhecimento com o trabalho, a partir de alguns estudos. Em um deles, publicado na Harvard Business Review e a partir de uma amostragem de 12.000 pessoas, 50% dos entrevistados não reconheciam significado no próprio trabalho. Em outro bem mais abrangente, reunindo 230.000 pessoas de 142 países, apenas 13% afirmaram gostar do próprio trabalho.
Agora, nos EUA, ocorre o fenômeno da Grande Resignação: pessoas optam pelo downsizing de carreira em busca de mais tempo livre, mesmo que isso signifique ganhos financeiros expressivamente menores. Isso nos faz questionar: quais implicações esse cenário traz, de imediato, às organizações do conhecimento?
Por isso, convidamos para esse artigo duas especialistas[1] em cultura organizacional: Raquel Castro e Kátia Wulk.
Nos parágrafos a seguir, podemos compreender melhor os pontos de vista de quem entende do assunto.
O que é Cultura Organizacional?
Em resumo, a Cultura Organizacional é a identidade de uma empresa, aquilo que se mantém estável em momentos de mudanças (incentivados por novas tecnologias e diretrizes do mercado), aqueles aspectos aos quais os colaboradores se conectam, como crenças, valores e direcionadores éticos.
Resumindo e simplificando bastante, podemos dizer que a Cultura Organizacional contempla e reflete os mesmos elementos de qualquer Cultura que conhecemos: como as pessoas se relacionam? O que aquele grupo valoriza? Como esse grupo quer ser reconhecido e como, de fato, ele é reconhecido? Como essas pessoas preferem se relacionar e conduzir os trabalhos no dia a dia? Como se vestem? Como são reconhecidos os líderes e como esses exercem sua liderança? O que conecta essas pessoas a um objetivo comum?
Em resumo, a Cultura Organizacional é a identidade de uma empresa, aquilo que se mantém estável em momentos de mudanças (incentivados por novas tecnologias e diretrizes do mercado), aqueles aspectos aos quais os colaboradores se conectam, como crenças, valores e direcionadores éticos. Mas são também as linguagens utilizadas nos corredores (a forma como interagimos uns com os outros), os exemplos que somos e seguimos, além da forma como apresentamos a empresa para colegas e família, através das narrativas escolhidas por nós para contar quem somos.
Tipos de Cultura Organizacional
É possível identificar diferentes tipos de cultura organizacional. Temos trabalhos como o de Hofstede que compara as diferentes culturas organizacionais tendo como base as influências do país da empresa, que vão se manifestar em aspectos como uma maior ou menor aproximação do poder ou uma tendência para o individualismo ou coletivismo. De forma bastante empírica, observamos culturas mais informais, enquanto outras são mais conservadoras, quer seja na forma como as pessoas se vestem, quer seja em como a hierarquia se apresenta nas equipes, por exemplo.
Segundo Charles Handy, podemos dizer que existem 4 tipos de cultura organizacional, com características específicas e que servem como base para a forma como a empresa se comporta com relação às pessoas, suas funções e tarefas. A primeira é a Cultura do Poder, na qual a centralização do poder de decisão normalmente fica em uma pessoa e o foco está nos resultados. O segundo é a Cultura de Papéis, que tem o foco na função a ser executada, e não nas pessoas que a executam. A tendência é ter processos bem definidos, mas engessados.
O terceiro é a Cultura Voltada para as Tarefas, que tem o foco na resolução dos problemas. E o último tipo, é a Cultura de Pessoas, na qual os colaboradores são o foco, sendo valorizados, desenvolvidos e com um plano de carreira claro. Vale ressaltar que cada cultura é única. A análise de Handy nos ajuda a compreender melhor em termos gerais como as empresas se organizam em termos culturais
Cultura e Clima Organizacional
O Clima Organizacional é, de forma bem prática, como se dá a experiência do colaborador em relação a uma série de questões como as políticas de RH, gestão e comunicação.
Quando temos uma cultura organizacional clara, com colaboradores que se identificam com ela, e que disseminam suas características dentro e fora da organização, podemos dizer que este já é um grande passo para termos um clima organizacional favorável, pois as pessoas se reconhecem, se sentem parte daquele ambiente e, consequentemente, se sentem bem dentro daquela empresa. Esse aspecto é essencial para que o indivíduo apresente uma boa performance.
O Clima Organizacional é, de forma bem prática, como se dá a experiência do colaborador em relação a uma série de questões como as políticas de RH, gestão e comunicação. Em nossa experiência, a partir da escuta dos colaboradores foi possível entender com mais clareza o que os mobiliza, assim como o impacto da liderança e das práticas de gestão de pessoas no engajamento, alinhamento cultural e, consequentemente, na performance das equipes.
Quem é responsável pela Cultura Organizacional?
Todos na organização são responsáveis em promover a cultura da empresa, mas são os líderes os principais embaixadores, pois são eles os exemplos a serem seguidos pela sua equipe. O seu nível de influência, tanto nas atitudes de seus subordinados, quanto na criação da cultura organizacional, faz com que ele seja o protagonista.
É possível desenvolver a Cultura Organizacional em uma determinada direção? O que as organizações podem fazer nesse sentido?
Quem não passou 15, 16 horas ou mais trabalhando mas, depois, saiu com amigos para um chopp, se deu um tempo a mais para um almoço em um lugar aconchegante? Tinha a partida de tênis, as horas na academia, a viagem e outros interesses como inegociáveis? Parecia que valia a pena porque tínhamos esses momentos que, pelo menos por enquanto, continuam comprometidos.
Sim. E cada vez mais as empresas se dão conta do quanto é importante desenvolver a cultura organizacional, ter profissionais alinhados a ela e oferecer ambiente, estrutura, processos, modelos e valores que reflitam aquilo que se deseja “perseguir” e que darão o contexto da Cultura desejada. Nunca se falou tanto sobre a importância de uma Cultura Organizacional e da necessidade de moldá-la àquilo que a empresa “quer ser”, e às características que os profissionais que ela valoriza buscam no ambiente de trabalho. Cada vez mais, as pessoas buscam propósito e qualidade de vida no trabalho, de forma que seja viável para elas exercerem suas atividades e entregar resultados.
Nossos últimos ciclos foram repletos de mudanças e transformações, tanto nas estruturas de trabalho, tais como o home-office que virou norma com a pandemia, a transformação digital, sobre a qual já falávamos há anos, a sinergia das gerações e a necessidade de preparar os líderes para esses e outros novos cenários.
Ao mesmo tempo, também tivemos mudanças e impactos imensos na vida pessoal. Em nosso dia a dia, é muito comum ouvirmos que “todos estamos trabalhando demais! não tenho mais vida! passo o dia em reuniões etc.” E, o pior de tudo, perdemos nosso referencial de “normal” e nossas válvulas de escape. Quem não passou 15, 16 horas ou mais trabalhando mas, depois, saiu com amigos para um chopp, se deu um tempo a mais para um almoço em um lugar aconchegante? Tinha a partida de tênis, as horas na academia, a viagem e outros interesses como inegociáveis? Parecia que valia a pena porque tínhamos esses momentos que, pelo menos por enquanto, continuam comprometidos. Ao mesmo tempo, houve ganhos como a proximidade com a família e cada vez mais profissionais resistem à volta progressiva para o trabalho presencial.
Todas essas reflexões são grandes desafios para os líderes e RHs das organizações. Muitas empresas já nos procuram para apoiá-las em projetos para diagnóstico e redesenho de seus processos, políticas e do próprio “jeito de ser”, para que se enquadrem nessa nova realidade. O que elas buscam é garantir a sua aderência a valores que os talentos procuram e não abrem mão, além de, obviamente, criar modelos de desenvolvimento e iniciativas de Qualidade de Vida para líderes e demais profissionais, a fim de apoiá-los nesse novo contexto.
Entendemos que é um movimento que não tem volta. Cultura é algo que todos precisam estar envolvidos, mas é a organização (ou seus Executivos) quem vai dar o tom e promover os movimentos certos e que farão a diferença, tanto para os resultados quanto para seus colaboradores.
[1] Raquel Castro e Kátia Wulk são parceiras da WAAH! no desenvolvimento de soluções em cultura organizacional e sócias da RC Conteúdos.
