Como vender soluções para as áreas de Recursos Humanos?

Vender em mercados corporativos, ou business-to-business (B2B), difere bastante do processo de vender diretamente para o consumidor final ou para o shopper (quem compra o produto no ponto de venda). E mesmo dentro desse universo de marketing e vendas para mercados corporativos, há diferenças claras na forma, dependendo do que se vende e para quem se vende. Trataremos aqui, especificamente, das vendas para aqueles responsáveis pela gestão das pessoas nas organizações: as áreas de recursos humanos.

​As áreas de recursos humanos (ou gestão de pessoas e outras variantes) sofrem com o rótulo imposto de “área meio”, em oposição às “áreas fim”, ou áreas de negócio, geralmente destacadas no panteão corporativo. Relegar às áreas meio uma posição de menor importância dentro da esfera organizacional revela-se, contudo, uma tentativa descabida de postergar ou mesmo ignorar problemas que acabam recaindo sobre toda a organização. Como se fosse possível a qualquer empresa atingir seus resultados – o fim – sem passar pelo meio.

Antes de seguir, vamos falar de outra área meio, essa bastante respeitada ultimamente: a área de finanças, ou simplesmente “o Financeiro”, que vem assumindo responsabilidade direta pelo desempenho da organização. Por conta de uma necessidade determinada pelos mercados, os CFOs (Chief Financial Officers) se destacam em posição estratégica, liderando as organizações rumo a objetivos agressivos de eficiência e redução de custos em todos os setores. E é aqui onde as áreas de recursos humanos precisam se concentrar. E onde você, que apoia essas áreas com os serviços prestados pela sua empresa, pode demonstrar seu valor como parceiro de confiança.

​Existem, pelo menos, duas maneiras de se fazer isso:

1. Apoiar o RH com alternativas para redução dos custos da área.Se você trabalha com recrutamento e seleção, oferecer apoio ao recrutamento interno pode agregar valor ao employer branding do seu cliente, ao mesmo tempo em que pode significar uma redução de custos considerável.

Se você oferece treinamentos presenciais, pense em oferecer um programa para formação de multiplicadores. Se o cliente já optou por reduzir os investimentos em determinados tipos de treinamento, o que você pode fazer como parceiro de confiança é apoiá-lo nesse momento para que ele atinja os próprios objetivos de negócio. Lembre-se sempre: os objetivos de negócio do seu cliente é que irão levá-lo a atingir os seus.

Se você oferece tecnologia de apoio que poderá agilizar processos e aumentar a produtividade das equipes de RH, há muitas oportunidades para você. Tangibilize para o cliente o retorno financeiro de desse tipo de solução, isso irá ajudá-lo a tomar a melhor decisão de compra.

E, se por um acaso você atua na área de benefícios, busque alternativas para redução em uma eventual revisão de contrato. Foi o que fez a Globalweb (você pode conferir os detalhes nessa reportagem do Valor), ao identificar as necessidades mais valorizadas pelos seus profissionais. Com base nos resultados, foi possível reestruturar o plano de saúde e economizar custos.

Você precisa ser capaz de identificar as circunstâncias únicas do seu cliente para, em seguida, oferecer uma solução que se encaixe nessa circunstância – também de forma única. Isso não significa, necessariamente, que você deverá desenvolver soluções completamente sob medida para cada um dos seus clientes. Mas deverá, sim, ser capaz de demonstrar como a sua solução se ajusta ao contexto organizacional e às especificidades de cada organização para a qual trabalha.

​2. Oferecer apoio ao RH na condução da mudança organizacional, em parceria com as áreas de negócio.O primeiro grande obstáculo enfrentado pelas organizações para implementar mudanças é o efeito ocasionado pelo excesso de mudanças. Em uma pesquisa realizada pelo Katzenbach Center, centro de excelência da PwC em cultura organizacional e liderança, 66% dos entrevistados relataram que têm sofrido um tipo de “fadiga da mudança”, uma sensação ocasionada por serem solicitados a realizar muitas mudanças de uma só vez.

O segundo obstáculo relatado nessa pesquisa está relacionado à falta de habilidades das organizações em encaminhar as mudanças. Na pesquisa, 48% dos respondentes afirmam que suas empresas não possuem as capacidades necessárias para assegurar que as mudanças serão sustentadas. O terceiro obstáculo está relacionada à forma com a qual as iniciativas de mudanças são planejadas, executadas e implementadas pela alta liderança, sem a participação de funcionários de base.

Cabe às áreas de Recursos Humanos o papel de líderes no processo de mudança organizacional. Seja para engajar as lideranças na transformação rumo ao cenário desejado, seja para preparar a organização para essa transformação. Como agentes da cultura organizacional, as áreas de recursos humanos devem prover meios para que as áreas de negócios assimilem e desenvolvam a mudança necessária. E cabe a você, que apoia Recursos Humanos, se perguntar: que valor a minha empresa é capaz de entregar ao meu cliente para que ele possa promover essa mudança na sua organização?

Escrever um comentário